働き方改革とは-5

前回、問題なのは格差そのものではなく「理由なき不合理な格差」であるというお話をしました、
ではそれを是正する為に具体的に何が求められているのか、見ていきましょう。

 

■均等待遇規定の明確化と対象の拡大■
均等待遇規定とは、業務内容や配置、運用その他の事情において待遇の相違が不合理であってはならない、というものなのですが、これを明確化、つまり賃金や手当などについて個別具体的に適切性が判断される様になります。
また、均等待遇規定は正規雇用とパートタイム雇用の差別的取り扱いを禁止するものでしたが、この対象が有期労働者へも拡大されます。

 

■不合理な待遇差の判断基準(ガイドライン)の確定■
全ての雇用形態において、正規雇用と待遇差のある条件については合理/不合理の基準を定めなければなりません。厚労省の「同一労働同一賃金ガイドライン」は今後も議論が重ねられ、2020年04月01日の予定で改正案の施行に合わせて施行される事になっています。

 

■派遣労働者と派遣先労働者の待遇差解消措置の新設■
従来は配慮義務のみでしたが、「派遣先労働者との均等・均衡」か「労使協定による一定水準を満たす待遇決定」いずれかの方式を定める事が義務化されます。

 

■正規雇用との待遇差の内容・理由等に関する説明義務化■
待遇差のある条件については明確に説明が出来なければなりません。

 

■行政による履行確保措置・裁判外紛争解決手続(ADR)の整備■
これは行政による環境対応ですが、現在でさえ在職中に使用者に対して残業代未払いの訴訟を起こすケースなどがありますから、ADRが利用し易くなると企業は即応できる体制を整えておく必要に迫られる事になるかもしれませんね。

 

以上です。共通する対応として判断基準の整備と明文化が必要かと思います。特に派遣労働者の個別契約内容などは、担当者に任せて事業主が把握していないケースも多いと思いますので、現状把握から始める事になるかもしれません。とにかく今後は第三者に明瞭に説明できない様な、理由のない待遇差は通用しなくなります。現状の制度に合理性が無いのであれば見直す必要がありますし、定めた内容が合理的である事を示せる体制を整えましょう。

 

当ブログ最長の5回に亘ってお送りした働き方改革、少しでもお役に立てましたでしょうか。
全てを一気に対応する事は難しいので、着手しやすいものから徐々に整えて頂ければと思います。

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